Dans une fiche du 22 janvier 2022 que nous avons pu consulter, la Direction générale du travail (DGT) expose les modalités de mise en œuvre de l’amende administrative pouvant être infligée aux entreprises récalcitrantes dans la mise en œuvre des mesures de prévention face au risque de contamination au covid-19.

Amende de 500 € par salarié pour les entreprises fautives face au risque d’exposition au covid-19

La loi du 22 janvier 2022 instituant le Pass vaccinal a mis sur pied un nouveau dispositif, temporaire, de sanction administrative visant les entreprises plaçant leurs salariés dans une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition au covid-19 (loi 2022-46 du 22 janvier 2022, art. 2, JO du 23) (voir notre actu du 25/01/2022, « Une amende de 500 € par salarié en cas de situation dangereuse liée au covid-19 suite à des manquements de l’employeur »).

Elle est encourue lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité et de prévention des risques, laquelle, dans le cadre de l’épidémie de covid-19, se traduit dans les diverses mesures préconisées par le protocole sanitaire en entreprise.

Cette sanction, qui consiste en une amende administrative d’au plus 500 € par salarié, jusqu’à un maximum de 50 000 €, peut être prononcée par le DREETS (directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) lorsque, après mise en demeure de faire cesser la situation, l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé.

Fenêtre d’application du dispositif

La DGT précise que cette amende est applicable aux mises en demeure notifiées à partir de la promulgation de la loi, puisque le manquement sanctionné est le non-respect de la mise en demeure, même si les constats sont antérieurs.

Elle s’appliquera jusqu’à une date déterminée par décret et au plus tard aux situations dangereuses constatées jusqu’au 31 juillet 2022.

Des manquements fautifs qui vont au-delà du défaut de mise en place du télétravail

Ainsi que le précise la DGT et comme nous l’avions souligné, le champ de l’amende administrative n’est pas limité aux situations dangereuses résultant du non-respect par l’employeur de la mise en œuvre du télétravail (le mot n’apparaît même pas dans la loi).

Au contraire, l’amende couvre toute situation dangereuse qui serait liée à un manquement de l’employeur aux principes généraux de prévention, tels que déclinés dans le protocole sanitaire.

Sont notamment visées l’absence d’évaluation des risques d’exposition des salariés au covid-19 et l’absence de mise en œuvre de mesures pour limiter la propagation du virus.

Parmi ces mesures figurent le télétravail, mais également les mesures de distanciation physique, le port du masque, l’aération-ventilation des locaux, le nettoyage et la désinfection régulières, la gestion des locaux sociaux et de restauration, etc.

Comment déterminer le nombre de salariés concernés pour fixer le montant de l’amende ?

Rappelons que l’amende encourue est fixée à 500 € par salarié au maximum.

Dès lors, la DGT indique que l’agent de l’inspection du travail doit préciser dans son rapport au DREETS le nombre de salariés qui se trouvent toujours dans une situation dangereuse après l’expiration de la mise en demeure, ainsi que leur identité poste par poste ou service par service selon la situation. En effet, un même salarié peut être concerné par plusieurs manquements mais il ne sera compté qu’une fois pour l’amende.

La DGT distingue plusieurs situations :

Si les manquements portent à la fois sur un défaut de mise en œuvre du télétravail et d’autres mesures mises en œuvre au sein de l’entreprise, les salariés concernés seront ceux dont la présence et l’exposition au risque auront été constatées lors du contrôle.

Critères pris en compte par le DREETS pour fixer le montant de l’amende

Sur la base du rapport de l’agent de contrôle, le DREETS fixe le montant de l’amende au regard du nombre de salariés concernés (500 € maximum par salarié), dans la limite de 50 000 €.

La DGT rappelle que le montant de l’amende est modulé en tenant compte des critères que sont le comportement de l’employeur, ses ressources et ses charges, les circonstances et la gravité du manquement (c. trav. art. L. 8115-4).

Parmi les circonstances aggravantes sont cités l’identification d’un cluster, le nombre de salariés concernés ou encore le fait que l’établissement accueille du public.

Les éventuels antécédents de l’employeur (précédentes interventions de l’inspection du travail pour les mêmes manquements, condamnation et/ou sanction antérieure, etc.) ou son comportement (obstacle, outrage, bonne foi, etc.) joueront également.

Information des représentants du personnel

La DGT indique que le comité social et économique (CSE) doit être informé de l’amende notifiée par le DREETS (c. trav. art. L. 8115-5).

En revanche, les délégués syndicaux ou organisations syndicales ne sont pas destinataires de cette information.

Recours aménagé pour l’employeur et perception de l’amende

La loi a prévu un recours aménagé pour l’employeur visé par la procédure d’amende.

Elle a supprimé la possibilité de recours hiérarchique, suspensif, contre la mise en demeure du DREETS, et l’a remplacé par une possibilité de recours hiérarchique, suspensif, contre la décision du DREETS prononçant l’amende.

L’employeur a 15 jours à compter de la notification de la décision pour former son recours. La DGT précise qu’il convient donc d’attendre le terme de ce délai de 15 jours avant d’émettre le titre de perception de l’amende.

En cas de recours, le paiement de l’amende sera suspendu pendant la durée d’instruction du recours et l’absence de réponse à l’issue d’un délai de 2 mois vaudra acceptation du recours et donc annulation de la sanction.

La DGT indique que, lors de l’examen du recours, la légalité de la sanction sera appréciée « au moment où la décision initiale a été prise. Cela implique que la décision de sanction soit notifiée rapidement après la réception du rapport de l’agent ».